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Donna e lavoro

OFFERTE DI LAVORO DELLO SPORTELLO INFORMADONNA

 

Famiglia ricerca 1 Badante 24/24 h, per la zona di Collevecchio (Rieti).
Durata del contratto 3 mesi

 

Per candidarsi è necessario presentarsi allo sportello negli orari di apertura.

 

S.O.S. FAMIGLIA

CONTATTI
Per maggiori informazioni e per iscrizioni rivolgersi a: Sportello InformaDonna, via del Moro n.11 - 55100 - Lucca
tel. 0583/442416; fax 0583/474440
informadonna@comune.lucca.it  

Orari: MAR-GIO-SAB ore 10,00 - 13,00
          LUN-MER-VEN ore 16,00 - 19,00

 
 

Concessione di aiuti alle imprese a sostegno dell' occupazione: approvati due bandi

Con Decreto dirigenziale n. 3110 del 14 luglio (B.U.R. n. 30 del 30/07/2014) sono stati approvati due bandi a sostegno dell'occupazione; i bandi riguardano in particolare:

A. concessione di aiuti a favore delle imprese, a sostegno dell'occupazione
L'opportunità è rivolta alle imprese che assumono le seguenti tipologie di lavoratori: donne disoccupate, giovani laureati con dottorato di ricerca, lavoratori licenziati a partire dal 01/01/2008, soggetti in stato di disoccupazione prossimi alla pensione.Sono previsti incentivi all'assunzione (di importo variabile in ragione della tipologia di soggetto assunto) e voucher formativi (solo per l'assunzione di lavoratori licenziati dal 01/01/2008).
Le domande devono essere presentate on-line entro il 31 dicembre 2014, utilizzando la piattaforma di Sviluppo Toscana S.p.A al seguente indirizzo: web https//sviluppo.toscana.it/occupazione.

B. concessione di aiuti per l'inserimento/reinserimento di soggetti in condizioni di svantaggio sul mercato del lavoro

L'opportunità è rivolta ai datori di lavoro privati che assumono persone con disabilità e soggetti svantaggiati.
Sono previsti incentivi all'assunzione, voucher formativi per i lavoratori assunti, voucher di conciliazione per l'acquisto di servizi di cura per minori, anziani e disabili.
Le domande devono essere presentate on-line entro il 31 dicembre 2014, utilizzando la piattaforma di Sviluppo Toscana S.p.A al seguente indirizzo: web https//sviluppo.toscana.it/occupazione

 

Circolare sul lavoro domestico

Con la Circolare del 16 febbraio 2009, il Ministero del Lavoro, della salute e della solidarietà sociale chiarisce le modalità riguardanti l'instaurazione, la proroga, la trasformazione e la cessazione del rapporto di lavoro domestico. La normativa ha stabilito infatti una deroga al sistema delle comunicazioni obbligatorie, introducendo la possibilità per i datori di lavoro domestico di adempiere agli obblighi previsti dalla normativa vigente con la presentazione all'INPS di un modello semplificato. Le novità introdotte consentono ai datori di lavoro e alle famiglie di attivare con procedure semplificate le assunzioni di personale impiegato in rapporti di lavoro domestico e nello stesso tempo di effettuare tutti gli adempimenti connessi senza ulteriori oneri amministrativi.
 
Consulta il testo della circolare

 

La legislazione vigente in materia di occupazione femminile

 
 
 
 
 
 

Discriminazioni dirette e indirette

Accesso
La parità nell'accesso al lavoro per le donne è regolamentata da una serie di normative sia nazionali che comunitarie.
Una delle tappe principali del percorso legislativo contro la discriminazione è quella relativa al riconoscimento della parità di uomini e donne nell'accesso al lavoro.
I datori di lavoro non possono discriminare tra gli uomini e le donne all'atto dell'assunzione, per esempio, attraverso offerte di lavoro indirizzate a candidati di un solo sesso, poiché tali decisioni sono contrarie alla legislazione comunitaria e nazionale.
Vi è comunque un' eccezione a questa norma antidiscriminatoria nel caso in cui il sesso dei lavoratori sia un fattore essenziale per un determinato tipo di lavoro.
Per le professioni teatrali e cinematografiche o della moda (attori/attrici e indossatori/indossatrici) ad esempio il sesso può essere considerato un fattore determinante.

L'applicazione del principio di parità di trattamento implica l'assenza di ogni discriminazione basata sul sesso nelle condizioni d'accesso, compresi i criteri di selezione agli impieghi o posti di lavoro, a tutti i livelli della gerarchia professionale.
Il principio si applica all'accesso a ogni tipo e livello di orientamento professionale, formazione, perfezionamento e riconversione professionali.
L'applicazione del principio per quanto riguarda le condizioni di lavoro, incluse quelle di licenziamento, implica che le stesse condizioni siano garantite agli uomini e alle donne.

 

Mobbing
Il termine mobbing deriva dall'inglese "to mob", aggredire, e si riferisce alle forme di terrore psicologico e aggressioni verbali compiute sul luogo di lavoro.
Il mobbing si manifesta in diversi modi, di cui i più comuni sono l'emarginazione, la diffusione di calunnie sul conto del "mobbizzato", l'assegnazione di mansioni dequalificanti o umilianti, critiche continue, compromissione dell'immagine sociale nei confronti di colleghi, clienti e superiori, fino alla sistematica persecuzione. Nei casi più gravi si può arrivare anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali.
Tra le forme più ricorrenti di persecuzione psicologica, vengono indicate come esempio: calunniare o diffamare una lavoratrice o un lavoratore oppure la sua famiglia; negare deliberatamente informazioni relative al lavoro oppure fornire informazioni non corrette a riguardo; sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro; escludere in modo offensivo la lavoratrice e il lavoratore, oppure boicottarli o disprezzarli; esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona, come nel caso di molestie sessuali; insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato; controllare l'operato del lavoratore e della lavoratrice senza che lo sappia e con l'intento di danneggiarlo; applicare sanzioni penali amministrative alla singola lavoratrice e al singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lui/lei i problemi.
Il mobbing viene compiuto da colleghi (mobbing orizzontale) o anche dal datore di lavoro (mobbing verticale, o bossing) per eliminare una figura scomoda dall'azienda, o costringerla al licenziamento. Esso può avere origine sia dall'inasprimento di un conflitto personale, sia dal fatto che la vittima si trovi casualmente coinvolta negli attacchi gratuiti del "mobber".
A livello europeo, l'8% dei lavoratori è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro. Si è inoltre osservato che le donne sono più frequentemente vittime di questi attacchi rispetto agli uomini, così come i lavoratori precari rispetto a chi ha un posto fisso.
A livello italiano, l'ISPESL stima che i lavoratori e le lavoratrici vittime di mobbing siano 1.5 milioni. I più colpiti sembrano essere appartenenti alle pubbliche amministrazioni. Se poi si considerano anche le ripercussioni in ambito familiare dovute allo stress sul posto di lavoro, il numero sale a 4 milioni.

Il 27/04/04 il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali ha approvato un importante Decreto attraverso il quale viene aggiornato l'elenco delle malattie che fanno scattare l'obbligo di denuncia all'INAIL di cui all'art. 139 del D.P.R 1124/65 da parte del medico curante. Vengono inserite fra le Malattie Professionali tabellate le malattie psichiche e psicosomatiche, i disturbi dell'adattamento cronico quali ansia, depressione, alterazione della condotta e i disturbi post-traumatici cronici da stress derivanti da disfunzioni dell'organizzazione del lavoro quali per esempio demansionamento e dequalificazione.
Oltre a questo Decreto, che rappresenta un importante passo avanti nella gestione del fenomeno sono presenti sia progetti di legge che disposizioni a livello europeo.

A chi rivolgersi:
- INAIL
- Consigliera di parità della Provincia di Lucca 
- Delegate e delegati sindacali

Link utili
www.mobbingonline.it
Portale italiano dedicato al mobbing
www.mobbing-prima.it
Organizzazione no profit nata nel 1996, per "prima", appunto, ha parlato di mobbing in Italia www.mobbing-apem.it
Associazione no profit nata nel 2003 per la tutela della qualità della consulenza psicologica, giudiziaria e medica nell'ambito nell'ambito del mobbing


Lavoro e Carriera per le donne: il tetto di cristallo
Con il trattato di Amsterdam l'occupazione femminile è diventata una questione di interesse comune per gli stati membri: i Consigli di Lisbona e Stoccolma hanno stabilito in maniera definitiva il ruolo fondamentale delle donne nell'assetto economico e sociale e uropeo, fissando l'obiettivo per l'occupazione femminile al 60% entro il 2010.
Mentre in termini quantitativi la presenza della donna nel mercato del lavoro è in continuo aumento, persistono evidenti diversità di genere nell'avanzamento di carriera e nelle retribuzioni. 
Si citano in proposito due situazioni specifiche, che hanno un ruolo primario nella difficoltà delle donne ad occupare posizioni di potere: la segregazione occupazionale e il cosiddetto tetto di cristallo.
 
La segregazione occupazionale
Per segregazione occupazionale si intende la concentrazione di donne in settori o attività tipicamente a predominanza femminile, e parallelamente la loro esclusione da quelli tipicamente maschili. La segregazione occupazionale si divide in:
- segregazione orizzontale: comprende la concentrazione delle donne in settori particolari, quali quello alberghiero, tessile, sanitario, e altri.
- segregazione verticale: implica la difficoltà estrema da parte delle donne ad occupare posizioni di prestigio nell'azienda e fare carriera. Le posizioni apicali sono quasi sempre detenute da uomini. Qualora poi le donne riescano a raggiungerle, spesso vi sono grandi difficoltà nel mantenerle, o ancora il loro lavoro non viene riconosciuto quanto quello dei colleghi uomini.
 
Il tetto di cristallo
L'immagine del tetto di cristallo è adottata per simboleggiare la difficoltà delle donne nel fare carriera ed arrivare ad occupare posizioni di prestigio in un'azienda. Come un tetto di cristallo, trasparente ma infrangibile, questa situazione è ormai nota ed evidente, tuttavia pare impossibile porvi rimedio e "rompere" la sommità del tetto per consentire anche alle donne un'adeguata ascesa professionale e sociale.
Paradossalmente, talvolta sono le stesse donne a peggiorare questa situazione. Infatti, il "tetto" non è determinato solo da comportamenti o pregiudizi maschili e maschilisti, ma anche da atteggiamenti femminili consapevoli: si pensi alla scelta di molte donne di privilegiare la cura della famiglia e dei figli rispetto alla carriera professionale, o ancora all'obiettiva difficoltà nel conciliare i tempi di vita e lavoro, che molto spesso costringe le donne a scegliere se dedicarsi alla famiglia o alla professione, poiché conciliare entrambe le cose diventa impossibile.
Uno dei settori in cui il fenomeno del tetto di cristallo è più accentuato è la Pubblica Amministrazione. Rispetto agli ambiti lavorativi privati, il pubblico impiego è caratterizzato da un alto tasso di femminilizzazione, grazie sia al sistema di selezione tramite concorso, sia alla maggior flessibilità dell'orario che permette alle donne di conciliare tutte le attività di cui si fanno carico.
Un altro settore con lo stesso problema è quello dell'istruzione/educazione: nonostante l'altissima percentuale di donne occupate in quest'area, la netta maggioranza dei dirigenti scolastici è rappresentata da uomini, così come uomini sono la maggior parte degli insegnanti e ricercatori negli istituti superiori e in istituti di ricerca statali.
 
Le possibili cause
Una delle probabili cause del fenomeno risiede nelle scelte scolastiche compiute dalle ragazze e dalle loro famiglie, spesso basate sul genere e condizionate da pregiudizi e valori sociali: esistono ancora settori dell'istruzione considerati "femminili", che di solito conducono a lavori meno retribuiti o a settori aziendali considerati meno strategici.
Il fattore maternità e cura dei figli è un'altra questione che crea difficoltà nel percorso di carriera della donna: nei periodi di assenza della neo-mamma si crea un gap di esperienza che, a quanto pare, il sistema del mercato del lavoro non è ancora in grado di sanare.
 
I possibili rimedi
A questo proposito, grazie alla Legge 53/2000 e alle sue applicazioni su tutto il territorio nazionale, qualcosa si sta muovendo nel superamento del divario tra i generi.


Molestie sessuali
Per molestia sessuale si intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale o non verbale. Il codice di Condotta della Comunità Europea definisce così la molestia sessuale: per comportamento sessuale o basato sul sesso non deve intendersi solo l'atto che coincide col tentativo di rapporto sessuale ma anche le esibizioni del proprio potere o le manifestazioni di ostilità. La molestia infatti è strettamente collegata alla possibilità, reale o presunta, di avere potere di esercitarlo. Rientrano tra le manifestazioni fisiche: i toccamenti non giustificati, buffetti, carezze, pizzicotti, pacche, strofinamenti contro il corpo della dipendente o della collega, finti inciampi, fino agli atti violenti o di vera e propria costrizione a subire violenza.
Il comportamento verbale molesto può esplicitarsi in proposte sessuali non desiderate, in deliberate pressioni per costringere ad atti sessuali, inviti insistenti per incontri al di fuori del posto di lavoro, apprezzamenti personali o osceni, frasi a doppio senso, allusioni o osservazioni grevi, commenti deliberati sulla vita sessuale: cioè tutti quei comportamenti con cui, attraverso parole e frasi, si mostra di considerare l'altra persona, anzichè come collega di lavoro, come oggetto di mire sessuali o di mortificanti rimesse in discussione del suo ruolo nel posto di lavoro.
Il comportamento non verbale molesto può consistere nel mostrare foto o figure, oggetti o scritti pornografici o di contenuto o significato sessuale; nel dare occhiate o nell'assumere espressioni lascive, nell'emettere fischi o nel compiere gesti di significato sessuale.
L'insieme di questi fatti, atti, azioni, comportamenti produce nell'ambiente di lavoro un clima difficile e se chi molesta è un superiore o un datore di lavoro la gravità dell'azione e delle ricadute è ovviamente maggiore.
La qualità della vita della persona molestata peggiora e si avvertono le ripercussioni anche nella sfera privata. Il corpo reagisce allo stato di stress con ripercussioni sulla salute: si possono manifestare depressione, insonnia, emicranie, disturbi gastrici.
Ma nè il Codice penale nè quello civile prevedono il reato di molestia sessuale.
Quando si sono manifestati gli effetti o le conseguenza dannose delle molestie, in assenza di misure di prevenzione sul posto di lavoro, si è fatto ricorso a norme già esistenti nel codice penale (atti violenti di libidine, atti osceni, atti contrari alla pubblica decenza, violenza privata). Per il rapporto di lavoro nel pubblico impiego si è fatto ricorso ancche nell'abuso di atti d'ufficio e alla concussione. Per quanto riguarda il Codice Civile, l'art 2087 richiama al dovere dell'imprenditore di fare il necesario per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori e delle prestatrici di lavoro. Ciò significa che se la responsabilità penale ricade sul singolo che molesta, anche il datore di lavoro che non interviene è responsabile dal punto di vista civile.

A chi rivolgersi
- Consigliera di Parità della Provincia di Lucca
- Comitati Pari Opportunità Aziendali o di Ente (ove costituiti)
- Sindacato di categoria

 

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Ultimo aggiornamento: Lunedì, 29 Settembre 2014, alle ore 18:41