Donna e lavoro

Famiglia ricerca 1 Badante 24/24 h

Per candidarsi è necessario presentarsi allo sportello negli orari di apertura.

Il decreto legislativo approvato dal Consiglio dei ministri, in attuazione d'una delega del «collegato lavoro», riordina la normativa che regola i congedi e i permessi per i dipendenti pubblici e privati, con l'obiettivo di semplificare le procedure per l'utilizzo dei permessi nonché di restringere illeciti e abusi

Il testo, nove articoli in tutto, affronta come prima questione il riconoscimento del diritto al rientro al lavoro anticipato - salvo preavviso di 10 giorni - per le lavoratrici che lo richiedono dopo un aborto o la morte prematura del bambino (articolo 2).
Norme più favorevoli anche quelle che fissano complessivamente in tre anni, entro il compimento dell'ottavo anno di vita del bambino, il prolungamento del congedo parentale per i genitori di figli disabili. Ma seguendo una griglia precisa: per ogni minore con handicap in situazioni di gravità, uno dei due genitori ha ora il diritto al prolungamento del congedo parentale entro l'ottavo anno di vita del bambino e i genitori di bambini disabili possono fruire alternativamente del congedo (6 mesi per la madre, 7 mesi il padre, 11 mesi se insieme), in modo continuativo o frazionato per un periodo massimo di tre anni complessivi. Il prolungamento spetta anche se il bambino è ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati quando i medici richiedono la presenza dei genitori.

Per quanto riguarda i congedi per assistenza a disabile grave, viene stabilito il diritto, di entrambi i genitori anche adottivi, di fruire dei permessi alternativamente, anche in maniera continuativa nell'ambito del mese fino a un massimo di 2 anni (per ogni genitore) nell'arco dell'intera vita lavorativa. Durante il congedo il lavoratore ha diritto a percepire un'indennità pari all'ultima retribuzione con la relativa contribuzione figurativa. Il permesso vale anche se l'assistito non è un figlio ma un parente (di primo o secondo grado) ma solo nel caso in cui i genitori o il coniuge della persona con handicap abbiano compiuto i 65 anni d'età oppure siano anch'essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti. In questo caso chi assiste il disabile che vive a oltre 150 chilometri dal luogo di residenza deve fornire prova dei viaggi effettivamente sostenuti.
Nei confronti dei lavoratori mutilati o invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa di oltre il 50% viene per la prima volta espressamente previsto il diritto alla retribuzione durante il congedo per cure, della durata massima di 30 giorni l'anno. Le modifiche affrontano per ultimo il riconoscimento che la normativa speciale sui riposi, in caso di adozione e affidamento, sarà valida per tutto il primo anno di ingresso del minore in famiglia e non più nel primo anno di via del bambino (articolo 8).
La nota del Ministero per la pubblica amministrazione e l'innovazione ricorda inoltre che il "collegato lavoro" ha introdotto l'obbligo della comunicazione al Dipartimento della Funzione Pubblica dei dati relativi ai permessi fruiti dai dipendenti pubblici ex lege n. 104/1992. Per garantire il monitoraggio e il controllo sul loro legittimo utilizzo, le informazioni vengono adesso via via raccolte in un'apposita banca dati, consultabile da tutti - sia pure nel rigoroso rispetto della privacy - sul sito del Ministero per la Pubblica Amministrazione e l'Innovazione. In questo modo è finalmente possibile conoscere l'identikit dei reali fruitori dei benefici previsti dalla legge, verificarne l'entità e le forme di utilizzo, indirizzare i benefici direttamente sui disabili, evitare abusi e al tempo stesso semplificare il rapporto tra disabili e Pubblica Amministrazione.

(...) Da una parte, la concertazione e la semplificazione della regolamentazione, e, dall'altra, l'espressa possibilità di conseguire non solo una qualifica del sistema di istruzione e formazione, ma anche un diploma quadriennale regionale, contribuiranno ad una veloce e significativa diffusione del nuovo apprendistato di primo livello e quindi anche di una spinta concreta all'occupabilità giovanile e femminile. Il pallino è nelle mani delle Regioni, chiamate ad attivarsi per dare attuazione all'istituto, ma saranno soprattutto gli attori del mercato del lavoro che insieme alla società civile traghetteranno verso i giovani quella visione integrata scolastica/e luoghi del lavoro che li aiuterà a crescere sostenendoli nel poter chiarire le loro attitudini e vocazioni e il loro percorso formativo. L'unica via per assumere minorenni dovrà essere quella dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (prima apprendistato per l'espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione) con il definitivo superamento del modello che certo consentiva di assumere giovani a partire dai 16 anni, ma all'unico fine dell'acquisizione di una qualificazione professionale, e non di un titolo scolastico utile per collocarsi nel mercato del lavoro o per proseguire il proprio percorso di formazione e istruzione. Una ottima opportunità dunque per quelle ragazze che possono così uscire dagli schemi di percorsi formativi predefiniti e comunque spesso discriminanti, alimentando la loro disponibilità, i loro talenti verso nuove professioni storicamente classificate come "maschili".
 
Continua a leggere il comunicato sul sito del Ministero del Lavoro alla pagina dell'Ufficio Consigliera Nazionale di Parità

DONNE IN QUOTAZIONE
L'Agenzia formativa Tecnoware con Artas e Comune di Lucca promuove un circolo di studio della durata di 30 ore per approfondire e discutere delle politiche sociali legate al tema delle pari opportunità. Gli argomenti trattati durante gli incontri andranno dall'occupazione femminile al significato di fare impresa per le donne, alla loro partecipazione all'economia e al processo decisionale.
La partecipazione è gratuita
Per iscrizioni e informazioni: Tecnoware Via di Carraia 137 55061 Capannori (LU) tel. 0583-981759 e-mail martina.talini@tecnoware.it
 
PARLIAMO DI MOBBING
L'Agenzia formativa Tecnoware con Artas e Comune di Lucca promuove un circolo di studio della durata di 30 ore che si pone come obiettivo quello di offrire una serie di indicazioni utili per affrontare in modo più consapevole il mondo del lavoro. In particolare: diritti e vincoli presenti nelle diverse tipologie di contratto lavorativo; come evitare il ruolo di mobbizzato/a sviluppando la capacità individuale di valutare le possibili situazioni di disagio.
La partecipazione è gratuita
Per iscrizioni e informazioni: Tecnoware Via di Carraia 137 55061 Capannori (LU) tel. 0583-981759 e-mail martina.talini@tecnoware.it

 

Con la Circolare del 16 febbraio 2009, il Ministero del Lavoro, della salute e della solidarietà sociale chiarisce le modalità riguardanti l'instaurazione, la proroga, la trasformazione e la cessazione del rapporto di lavoro domestico. La normativa ha stabilito infatti una deroga al sistema delle comunicazioni obbligatorie, introducendo la possibilità per i datori di lavoro domestico di adempiere agli obblighi previsti dalla normativa vigente con la presentazione all'INPS di un modello semplificato. Le novità introdotte consentono ai datori di lavoro e alle famiglie di attivare con procedure semplificate le assunzioni di personale impiegato in rapporti di lavoro domestico e nello stesso tempo di effettuare tutti gli adempimenti connessi senza ulteriori oneri amministrativi.
 
Consulta il testo della circolare

Nasce il primo Patto per l'occupazione femminile firmato dalla Regione, insieme a parti sociali e amministrazioni provinciali. E' il primo patto di questo tipo a livello nazionale e impegna tutti i firmatari ad attuare politiche che tengano sempre presente, in qualunque campo si dispieghino, la dimensione delle pari opportunità.
Ma il Patto non contiene solo una dichiarazione di principi: all'obiettivo dell'aumento della partecipazione femminile al lavoro, si accompagna infatti un elenco stringente di 12 punti, fra iniziative, azioni ed impegni, per gran parte dei quali la Regione contribuisce finanziariamente con le risorse del Fondo sociale europeo. La Regione sostiene le iniziative previste dall'accordo con 6 milioni di euro di risorse, cui si aggiunge 1 milione e 500 mila euro destinato a finanziare i voucher di cura (per bambini, anziani, ecc.). Fra le iniziative riproposte nel Patto per l'occupazione femminile e che dal patto dovrà trarre ulteriore impulso e diffusione, gli incentivi per l'assunzione di donne ultratrentacinquenni. Impegno per il potenziamento anche della Carta formativa (ILA, individual learning account) di cui si prevede l'estensione all'intera regione (con l'erogazione di circa 3000 card, per un importo massimo di 2.500 euro). Per la sua flessibilità la carta prepagata per la formazione è utilizzata per oltre il 70% da donne. Oltre allo sviluppo del programma, gestito da Italia Lavoro, per l'inclusione sociale e l'inserimento di lavoratori svantaggiati (PARI Pre-crisi), si prevede l'incremento dei voucher spendibili per la cura di anziani, bambini e disabili consentendo alle donne di frequentare corsi di formazione e di cercare attivamente un'occupazione. Fra le azioni legate alo sviluppo, in un'ottica di genere, dei servizi per l'impiego, la conferma della referente di parità, figura in grado di occuparsi della promozione delle pari opportunità nelle aziende e nel territorio, creando le condizioni favorevoli all'accesso delle donne nel mercato del lavoro. E ancora si propongono iniziative di sensibilizzazione contro gli stereotipi, per la creazione di impresa, per l'inserimento delle donne immigrate. Fonte: Regione Toscana

Mobbing
Il termine mobbing deriva dall'inglese "to mob", aggredire, e si riferisce alle forme di terrore psicologico e aggressioni verbali compiute sul luogo di lavoro.
Il mobbing si manifesta in diversi modi, di cui i più comuni sono l'emarginazione, la diffusione di calunnie sul conto del "mobbizzato", l'assegnazione di mansioni dequalificanti o umilianti, critiche continue, compromissione dell'immagine sociale nei confronti di colleghi, clienti e superiori, fino alla sistematica persecuzione. Nei casi più gravi si può arrivare anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali.
Tra le forme più ricorrenti di persecuzione psicologica, vengono indicate come esempio: calunniare o diffamare una lavoratrice o un lavoratore oppure la sua famiglia; negare deliberatamente informazioni relative al lavoro oppure fornire informazioni non corrette a riguardo; sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro; escludere in modo offensivo la lavoratrice e il lavoratore, oppure boicottarli o disprezzarli; esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona, come nel caso di molestie sessuali; insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato; controllare l'operato del lavoratore e della lavoratrice senza che lo sappia e con l'intento di danneggiarlo; applicare sanzioni penali amministrative alla singola lavoratrice e al singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lui/lei i problemi.
Il mobbing viene compiuto da colleghi (mobbing orizzontale) o anche dal datore di lavoro (mobbing verticale, o bossing) per eliminare una figura scomoda dall'azienda, o costringerla al licenziamento. Esso può avere origine sia dall'inasprimento di un conflitto personale, sia dal fatto che la vittima si trovi casualmente coinvolta negli attacchi gratuiti del "mobber".
A livello europeo, l'8% dei lavoratori è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro. Si è inoltre osservato che le donne sono più frequentemente vittime di questi attacchi rispetto agli uomini, così come i lavoratori precari rispetto a chi ha un posto fisso.
A livello italiano, l'ISPESL stima che i lavoratori e le lavoratrici vittime di mobbing siano 1.5 milioni. I più colpiti sembrano essere appartenenti alle pubbliche amministrazioni. Se poi si considerano anche le ripercussioni in ambito familiare dovute allo stress sul posto di lavoro, il numero sale a 4 milioni.

Il 27/04/04 il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali ha approvato un importante Decreto attraverso il quale viene aggiornato l'elenco delle malattie che fanno scattare l'obbligo di denuncia all'INAIL di cui all'art. 139 del D.P.R 1124/65 da parte del medico curante. Vengono inserite fra le Malattie Professionali tabellate le malattie psichiche e psicosomatiche, i disturbi dell'adattamento cronico quali ansia, depressione, alterazione della condotta e i disturbi post-traumatici cronici da stress derivanti da disfunzioni dell'organizzazione del lavoro quali per esempio demansionamento e dequalificazione.
Oltre a questo Decreto, che rappresenta un importante passo avanti nella gestione del fenomeno sono presenti sia progetti di legge che disposizioni a livello europeo.

A chi rivolgersi:
- INAIL
- Consigliera di parità della Provincia di Lucca 
- Delegate e delegati sindacali

Link utili
www.mobbingonline.it
Portale italiano dedicato al mobbing
www.mobbing-prima.it
Organizzazione no profit nata nel 1996, per "prima", appunto, ha parlato di mobbing in Italia www.mobbing-apem.it
Associazione no profit nata nel 2003 per la tutela della qualità della consulenza psicologica, giudiziaria e medica nell'ambito nell'ambito del mobbing

Lavoro e Carriera per le donne: il tetto di cristallo
Con il trattato di Amsterdam l'occupazione femminile è diventata una questione di interesse comune per gli stati membri: i Consigli di Lisbona e Stoccolma hanno stabilito in maniera definitiva il ruolo fondamentale delle donne nell'assetto economico e sociale e uropeo, fissando l'obiettivo per l'occupazione femminile al 60% entro il 2010.
Mentre in termini quantitativi la presenza della donna nel mercato del lavoro è in continuo aumento, persistono evidenti diversità di genere nell'avanzamento di carriera e nelle retribuzioni. 
Si citano in proposito due situazioni specifiche, che hanno un ruolo primario nella difficoltà delle donne ad occupare posizioni di potere: la segregazione occupazionale e il cosiddetto tetto di cristallo.
 
La segregazione occupazionale
Per segregazione occupazionale si intende la concentrazione di donne in settori o attività tipicamente a predominanza femminile, e parallelamente la loro esclusione da quelli tipicamente maschili. La segregazione occupazionale si divide in:
- segregazione orizzontale: comprende la concentrazione delle donne in settori particolari, quali quello alberghiero, tessile, sanitario, e altri.
- segregazione verticale: implica la difficoltà estrema da parte delle donne ad occupare posizioni di prestigio nell'azienda e fare carriera. Le posizioni apicali sono quasi sempre detenute da uomini. Qualora poi le donne riescano a raggiungerle, spesso vi sono grandi difficoltà nel mantenerle, o ancora il loro lavoro non viene riconosciuto quanto quello dei colleghi uomini.
 
Il tetto di cristallo
L'immagine del tetto di cristallo è adottata per simboleggiare la difficoltà delle donne nel fare carriera ed arrivare ad occupare posizioni di prestigio in un'azienda. Come un tetto di cristallo, trasparente ma infrangibile, questa situazione è ormai nota ed evidente, tuttavia pare impossibile porvi rimedio e "rompere" la sommità del tetto per consentire anche alle donne un'adeguata ascesa professionale e sociale.
Paradossalmente, talvolta sono le stesse donne a peggiorare questa situazione. Infatti, il "tetto" non è determinato solo da comportamenti o pregiudizi maschili e maschilisti, ma anche da atteggiamenti femminili consapevoli: si pensi alla scelta di molte donne di privilegiare la cura della famiglia e dei figli rispetto alla carriera professionale, o ancora all'obiettiva difficoltà nel conciliare i tempi di vita e lavoro, che molto spesso costringe le donne a scegliere se dedicarsi alla famiglia o alla professione, poiché conciliare entrambe le cose diventa impossibile.
Uno dei settori in cui il fenomeno del tetto di cristallo è più accentuato è la Pubblica Amministrazione. Rispetto agli ambiti lavorativi privati, il pubblico impiego è caratterizzato da un alto tasso di femminilizzazione, grazie sia al sistema di selezione tramite concorso, sia alla maggior flessibilità dell'orario che permette alle donne di conciliare tutte le attività di cui si fanno carico.
Un altro settore con lo stesso problema è quello dell'istruzione/educazione: nonostante l'altissima percentuale di donne occupate in quest'area, la netta maggioranza dei dirigenti scolastici è rappresentata da uomini, così come uomini sono la maggior parte degli insegnanti e ricercatori negli istituti superiori e in istituti di ricerca statali.
 
Le possibili cause
Una delle probabili cause del fenomeno risiede nelle scelte scolastiche compiute dalle ragazze e dalle loro famiglie, spesso basate sul genere e condizionate da pregiudizi e valori sociali: esistono ancora settori dell'istruzione considerati "femminili", che di solito conducono a lavori meno retribuiti o a settori aziendali considerati meno strategici.
Il fattore maternità e cura dei figli è un'altra questione che crea difficoltà nel percorso di carriera della donna: nei periodi di assenza della neo-mamma si crea un gap di esperienza che, a quanto pare, il sistema del mercato del lavoro non è ancora in grado di sanare.
 
I possibili rimedi
A questo proposito, grazie alla Legge 53/2000 e alle sue applicazioni su tutto il territorio nazionale, qualcosa si sta muovendo nel superamento del divario tra i generi.

Molestie sessuali
Per molestia sessuale si intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale o non verbale. Il codice di Condotta della Comunità Europea definisce così la molestia sessuale: per comportamento sessuale o basato sul sesso non deve intendersi solo l'atto che coincide col tentativo di rapporto sessuale ma anche le esibizioni del proprio potere o le manifestazioni di ostilità. La molestia infatti è strettamente collegata alla possibilità, reale o presunta, di avere potere di esercitarlo. Rientrano tra le manifestazioni fisiche: i toccamenti non giustificati, buffetti, carezze, pizzicotti, pacche, strofinamenti contro il corpo della dipendente o della collega, finti inciampi, fino agli atti violenti o di vera e propria costrizione a subire violenza.
Il comportamento verbale molesto può esplicitarsi in proposte sessuali non desiderate, in deliberate pressioni per costringere ad atti sessuali, inviti insistenti per incontri al di fuori del posto di lavoro, apprezzamenti personali o osceni, frasi a doppio senso, allusioni o osservazioni grevi, commenti deliberati sulla vita sessuale: cioè tutti quei comportamenti con cui, attraverso parole e frasi, si mostra di considerare l'altra persona, anzichè come collega di lavoro, come oggetto di mire sessuali o di mortificanti rimesse in discussione del suo ruolo nel posto di lavoro.
Il comportamento non verbale molesto può consistere nel mostrare foto o figure, oggetti o scritti pornografici o di contenuto o significato sessuale; nel dare occhiate o nell'assumere espressioni lascive, nell'emettere fischi o nel compiere gesti di significato sessuale.
L'insieme di questi fatti, atti, azioni, comportamenti produce nell'ambiente di lavoro un clima difficile e se chi molesta è un superiore o un datore di lavoro la gravità dell'azione e delle ricadute è ovviamente maggiore.
La qualità della vita della persona molestata peggiora e si avvertono le ripercussioni anche nella sfera privata. Il corpo reagisce allo stato di stress con ripercussioni sulla salute: si possono manifestare depressione, insonnia, emicranie, disturbi gastrici.
Ma nè il Codice penale nè quello civile prevedono il reato di molestia sessuale.
Quando si sono manifestati gli effetti o le conseguenza dannose delle molestie, in assenza di misure di prevenzione sul posto di lavoro, si è fatto ricorso a norme già esistenti nel codice penale (atti violenti di libidine, atti osceni, atti contrari alla pubblica decenza, violenza privata). Per il rapporto di lavoro nel pubblico impiego si è fatto ricorso ancche nell'abuso di atti d'ufficio e alla concussione. Per quanto riguarda il Codice Civile, l'art 2087 richiama al dovere dell'imprenditore di fare il necesario per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori e delle prestatrici di lavoro. Ciò significa che se la responsabilità penale ricade sul singolo che molesta, anche il datore di lavoro che non interviene è responsabile dal punto di vista civile.

A chi rivolgersi
- Consigliera di Parità della Provincia di Lucca
- Comitati Pari Opportunità Aziendali o di Ente (ove costituiti)
- Sindacato di categoria

Questa pagina è stata aggiornata Martedì 10 Gennaio 2012